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申請條件
● 持有土地（農地、建地）持分可。
● 持有房屋，坪數不限，屋齡不拘。
● 20歲以上皆可辦理（沒有銀行65歲以上不可辦理的限制）。
● 向銀行貸款者，或未貸款者。 ● 已經向當舖或私人借貸者（可代償）。
● 負債比過高，銀行退件，個人信用瑕疵皆可辦理。
● 免徵信，免保人（退票，卡債過高，房貸遲繳）皆可承作。 申請需備文件
● 身分證正本，印鑑證明。
● 土地，建物所有權狀（正本）。
??第二件事情，要為員工運動創造條件，創造什麼條件？最簡單的條件是什麼？就是在每個辦公場所設置淋浴間。你鼓勵大傢運動的時候，有淋浴間是必需的。剛開始我在萬科內部推廣這個事情的時候，很多公司老總跟我反映，他們說我們場所太緊張瞭。那你都有獨立辦公室，難道沒有員工的獨立淋浴間？一定會有的。如果沒有獨立辦公室可以沒有淋浴間，這樣一看，淋浴間全有瞭，就給員工創造這麼一個小小的便利。
??第二，萬科采用瞭項目跟投制度，要求項目操作團隊必須跟投自己的項目，員工可以自願跟投自己的項目，也可以跟投所有的項目。“跟投之後我們發現實名舉報比以前多瞭。以前損害公司利益的行為跟我沒什麼關系，我揭發被人發現瞭還倒黴，最多匿名舉報就不錯瞭。現在損害裡有我一份，那就揭竿而起，不再是視而不見瞭”。
“亞佈力中國企業傢論壇第十五屆年會”於2015年2月28日-3月2日在黑龍江亞佈力召開。萬科企業股份有限公司總裁鬱亮出席並演講。官田區二胎借貸
??第三個方面，大公司有很大的毛病，就是部門之間的責權利，再怎麼劃分邊界也有劃分不清楚的時候，所以我們成立瞭事件合夥人。一件事情，比如說給客戶省成本這件事情，臨時組織事件合夥人參與到工作任務裡面去，事情解決就解散，回到各自部門。這樣我們就發現有很多東西可以改造，有很多東西可以瓦解，以前都是職位最高的人擔任組長，現在可以推選出最有發言權的那個人來做組長，這樣的話他對這個事情最有研究，最有發言權，他做組長才可以收到最好的效果。
??第一，委托第三方利用集體獎金買公司股票。不僅要創造真實的價值，還要跟股東的利益能夠綁在一塊。“到今天為止萬科2500多個骨幹員工持有瞭萬科百分之四多的股票，雖然很少，但是也是萬科第二大股東瞭。我們的身份轉變為職業經理人和事業合夥人二合一，既為股東打工也為自己打工。困擾我們多年的問題——股東跟員工應該誰擺在前面——終於解決瞭，因為我們身份變得一致瞭，從利益基礎上變得一致瞭”。
??這幾年，我們遇到新的沖擊跟挑戰，在全球互聯網時代發現，好像別的資源都還可以找到，人才就成瞭萬科的唯一資本。有好的股東，可以拼爹，有好爹就行。而對於萬科這樣的公司我們並不掌握壟斷資源，我們也沒有絕對控股的股東，這時候人才就變成瞭萬科唯一可以依靠的資本。對於這樣的變化，萬科在這三個認識階段後面，代表著萬科三種不同的做法。
內容來自sina新聞
??由於我們在深圳，當時各路英才都匯聚於此，匯聚到中國最好的特區。這個時候萬科從零開始做大，後來上市瞭，我們發現有瞭一點錢之後，人才是比錢更重要的東西。所以我們說人才是萬科的第一資本，覺得人才不能跟資本等同，應該高於資本。
??鬱亮：作為亞佈力的一隻“菜鳥”，我是第二次參加亞佈力論壇，是標準的“菜鳥”。在這樣的“大蝦”雲集的場所，作為“菜鳥”來學習是很有幫助的，同時作為演講嘉賓，我很有壓力。好在本屆主席沈南鵬先生說這次題目是“市場、法治與企業創新”，有這樣的題目我就敢上來講幾句瞭，談談企業微觀層面的創新。剛才幾位嘉賓都談瞭國際化、全球化的很多東西，我們就從微觀角度來談談，作為企業工作者，在這個微觀角度來談談創新的問題。
??經過中國職業經理人20年的發展，受到瞭一些質疑。所以一年前我們就來研究如何找到一個新的管理方法來解決這樣的矛盾，來回答這樣的質疑。我們去瞭很多地方。我去各個互聯網公司，也去瞭海爾這樣的傳統公司，馬上準備去富士康、美的，我還去瞭很多國外的公司，KKR、黑石對我影響很大，也包括我們美國的同行。我發現他們裡面有一些做法跟我是不太一樣的。其中最主要不一樣的地方是合夥人概念。所以經過一年多的思考、摸索，一年前的3月15日開始瞭事業合夥人的嘗試，從職業經理人制度升級為事業合夥人。
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??我在想，中國的企業經過30多年的發展到今天，我們在管理制度上也需要有新的嘗試和探索瞭。萬科這些年做的事業合夥人方面的嘗試我覺得還是蠻成功的，所以這裡粗淺地跟大傢匯報一下我們的做法和想法。
新聞來源http://gz.house.sina.com.cn/news/2015-03-01/16555977722569443557379.shtml
??在羊年新春之際，呼籲各位企業傢能在自己新一年的工作計劃裡，把員工健康納入自己的管理內容。謝謝大傢！
??創造價值是我們的天職，對於職業經理人來說，創造價值是我們的使命。那創造什麼價值就成為瞭要探討的問題。創造價值隻是賺點錢嗎？我們在管理內容裡面引入這一點。那一年我們全面攤薄凈資產收益率隻有12.65%，而社會平均值在12%左右。也就是說我們所謂最優秀的管理團隊，創造瞭多少真實價值呢？後來我們算瞭一下，覺得自己做得不好，隻是沒損毀股東價值而已，12.65%在創造價值上是不應該稱為優秀的。所以我們跟董事會談瞭一個新的方案，討論能不能引入經濟利潤獎，我們追求的東西和股東要求的東西能不能結合在一塊。我們創造真實價值部分，分享真實創造的這部分。
??第一件事情，管理層要帶頭運動。現在很多人反映兩個問題，第一個問題是沒時間。我想問一下大傢，如果你沒時間運動，你有時間生病，你認可這句話的話，你難道還沒時間運動嗎？難道我們企業傢隻有躺在病床上的時候，才是可以不工作的時候嗎？所以我覺得沒有時間這件事情更像是個借口，主要是你的重視程度。沒時間運動，有時間生病，想想這件事情你就會有時間的。
??第三，建立事件合夥人制度，臨時組織事件合夥人參與到工作任務裡面去，解決就解散，回到各自部門。“這樣我們就發現有很多東西可以改造，有很多東西可以瓦解，以前都是職位最高的人擔任組長，現在可以推選出最有發言權的那個人來做組長，這樣的話他對這個事情最有研究，最有發言權，他做組長才可以收到最好的效果”。
??後來我們說人才是第一資本的時候，就啟動瞭職業經理人制度，依靠職業經理人的能力把企業經營好，來創造價值。做到2008年，萬科歷史上出現第一次的小問題，出現在哪裡呢？那一年萬科的增長，無論是規模增長還是利潤增長都下降瞭，這是歷史上第一次下降。為此我們管理團隊那年沒拿獎金，就是因為下降。
??從職業經理人到事業合夥人之間多瞭一樣東西，如果說職業經理是共創和共享的話，缺少“共擔”這兩個字。而事業合夥人要求是：共創、共擔、共享。你創造瞭價值當然可以分享創造價值的成果；如果你損毀瞭價值，應該承擔相應的責任。所以把共創、共享發展為共創、共擔、共享。具體我們在幾個層面來開展工作：
??於是公司每年請第三方來計算社會平均回報水平，之上的部分才作為獎金來發放，這個做法效果很明顯。2008年12.65%，到2013年就到瞭19.65%的樣子，回報率提高瞭50%。感覺很不錯。但是又遇到問題瞭， 2014年的時候，我們股票猛跌。以前股票跌價跟我們沒關系，賺好錢，賺增值價值就夠瞭。可是真的夠瞭嗎？職業經理人的制度，跟股東的訴求到今天再次出現瞭矛盾，這是我們內部的挑戰。
??外部的挑戰包括什麼呢？包括我們尊敬的柳總(柳傳志)、馬總(馬雲)，偶爾也包括廣昌(郭廣昌)兄弟，說到職業經理人都是有一點點不屑，但是鬱亮除外。不屑在哪兒呢？缺乏承擔，缺乏責任的擔當，這是很明顯的缺失。職業經理人基本上是包贏不包輸，贏瞭是創造出來大傢分享，但是輸瞭跟我沒關系，最多我拍屁股走人就是瞭。所以內部遇到瞭管理者追求的東西、做的東西跟股東之間、增值價值之間出現瞭矛盾。
鬱亮馬雲柳傳志為何對職業經理人都有一點不屑
??鬱亮表示，萬科之所以從職業經理人制度轉變為合夥人制度，就是為瞭解決以往公司高層可以共創、共享，但不能共擔的問題。為此，萬科做瞭三個層面的制度安排，即上面持股計劃、中間項目跟投和底下事件合夥。
??第一個層面，我們把滾存下來的集體獎金，委托第三方買公司股票。不僅要創造真實的價值，還要跟股東的利益能夠綁在一塊，跟他的得失綁在一塊。盡管我們沒有辦法消除資本市場上的波動和資本市場的偏好，沒有能力改變它，但是我們應該跟股東同聲氣、共冷暖，這是我們可以做到的事情，讓股東知道我們管理團隊和股東之間是緊密在一起的。所以到今天為止萬科2500多個骨幹員工持有瞭萬科百分之四多的股票，雖然很少，但是也是萬科第二大股東瞭。我們的身份轉變為職業經理人和事業合夥人二合一，既為股東打工也為自己打工。困擾我們多年的問題——股東跟員工應該誰擺在前面——終於解決瞭，因為我們身份變得一致瞭，從利益基礎上變得一致瞭。
??光股權激勵就可以解決問題嗎？還不夠。我們有2500多名骨幹員工，那其他員工怎麼辦？股權激勵這件事，它的基本面可以控制，其他方面的波動不可以控制，跟員工的切身感受離得也比較遠。所以我們又采用瞭和PE相似的做法，就是項目跟投制度，我們要求項目操作團隊必須跟投自己的項目，員工可以自願跟投自己的項目，也可以跟投所有的項目。這個制度實施之後有一個非常好的表現，解決瞭幾個問題。首先解決瞭投資的問題，以前跟發改委一樣要批準項目，不好的沒什麼關系，可以拍屁股走人，萬一好瞭就以拿項目為主。以前開兩小時的項目決策會現在五分鐘就解決瞭，他自己都願意拿錢放在裡面，那憑什麼我們不讓他投下去呢，憑什麼我們不同意他投資這個項目呢？
??其實大傢以前做項目花錢這件事情是有樂趣的，尤其是設計師有品位，房子越蓋越漂亮。現在花錢是花到客戶身上去瞭嗎？還是花在你設計師的感受上去瞭？這個事情從來沒被討論過，因為設計師都有個成就欲望，有能力請最好的設計師來做作品，自己再改造，覺得這很牛，所以花錢通常來說是花得比較多的。到今天為止，我們覺得花錢應該花在客戶的感知成本上，為他省成本。因為客戶的購買力是有限的，如何讓他買到性價比最好的產品和服務，這個時候又跟公司股東的意見一致瞭。
??跟投之後我們也發現實名舉報比以前多瞭。萬科還是比較嚴謹的，但是在這個社會上這樣的情況還是時有發生。實名舉報的多瞭，一想也有道理，以前損害公司利益的行為跟我沒什麼關系，我揭發被人發現瞭我還倒黴，最多匿名舉報就不錯瞭。現在損害裡有青年創業貸款率條件2016@我想知道利率怎麼算哪家成功率最高?我一份，那就揭竿而起，不再是視而不見瞭。所以有瞭這樣的變化，事業合夥人的跟投制度是我們的第二個創新。
??所以三個層次——上面持股計劃、中間項目跟投和底下事件合夥——構成目前我們事業合夥人的三個做法。當然我們還有很多的疑問，就是錢從哪裡來，會不會有短期行為的問題。如果純粹是項目跟投，可能會有短期行為問題，但是我們還有持股計劃，第四年才拿第一年的獎金，如果做得不好還要還回去，所以你有短期行為第四年會被發現，會影響你整個股票的表現，連累所有人。所以這些方面我們在改變，我們也在想項目跟投，除瞭員工之外有沒有可能讓合作方共同加入進來。我們討論過，在嘉興也做瞭實驗，讓總包單位加入進來。得知我們的對手要提前一個月賣房子，我們比他晚一個月，這樣可能房子就賣不出去瞭。以前怎麼辦？以前我們就給總包單位讓他加班，給我趕出來，花一筆錢，就是把房子賣掉我們基本上也不賺錢瞭，因為給瞭很多趕工費。後來跟總包商量，因為他是合夥人，他說你放心我一定找最好的人給你幹活，還比對手早賣掉房子，可以早拿到錢，他也很高興。我們正在把項目合夥、事業合夥這件事情，一步步地往前推進跟摸索。
??以下為演講實錄：
??當然借此機會，我還想用兩分鐘的時間給大傢發出個倡議。我希望我們在座的企業傢能夠把員工的健康納入管理的內容，這也是萬科過去幾年變化最大的地方。什麼是把員工健康納入管理的內容呢？大傢都在員工福利上花瞭很多工夫，給工會很多的支持，工資總額2.5%作為職工教育經費，還有支持綠色門診等等。健康納入管理內容是說，不要把員工健康作為8小時以外的活動，不要把員工健康限於工會的負責范圍，而應是管理者的工作內容之一。這麼說可能說得比較抽象，具體來說三件事情應該做好。
??還有人會說我的關節不行，尤其是膝蓋不行。抽時間運動一下，難道這點運動就會把關節用廢嗎？我們絕大多數人是沒有時間把關節用壞的，銹壞的可能性比用壞的可能性更大，所以大傢不用擔心。我第一次跑七、八百米就整個膝蓋疼，但這個春節放假期間跑瞭一百公裡，實際上一點問題都沒有，我也是從關節疼開始的。你帶頭運動，你的員工就跟著你運動瞭，所以我們把這個列入管理內容，首先是帶頭運動。
??第三件事情，如果想要有更好的效果的話，把員工的健康狀況列入管理者的KPI，員工不健康扣管理者的獎金。既然沈南鵬主席說，我們人是最重要的資源，萬科說人才是萬科唯一的資本，你損害瞭資本的健康那罰你錢，這是成立的。員工健康有很多衡量標準，體質健康狀況等等都可以解決。萬科做瞭三年，運動不光是跑步，包括太極等等都是很好的運動。三年下來萬科整個員工健康狀況有大幅的改進，而且員工滿意度調查發現員工很滿意，這幾年萬科人均效率更高，人的壓力比以前更大，但是還更滿意瞭，唯一的原因就是通過運動感到瞭快樂和健康。
??一個企業創新有很多，業務創新、產品創新等等，但是在企業管理機制上的創新可能是更根本的。我非常認同沈南鵬說的“最重要的是人”這句話。二十多年前王石說瞭一句話，叫人才是萬科的資本。那時候中國缺的是錢，所以把人才當做資本一樣對待，毫無疑問可以吸引很多人。
??在第一個階段，人才是資本的時候，我們就吸引各路英雄豪傑匯聚深圳，來參與創業的過程。隻要是優秀人才我們都歡迎，所以那時候我們有一句話：“人才是一條理性的河流，哪裡有谷地，就向哪裡匯聚”。
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